Denúncias por assédio moral no trabalho crescem mais de 20% no Brasil em 2025; saiba como identificar

O número de ações e denúncias por assédio moral no trabalho voltou a subir de forma expressiva em 2025. Dados oficiais reportados pelo g1 apontam crescimento tanto nos processos que chegam à Justiça quanto nas queixas apresentadas a órgãos de fiscalização e defesa de direitos, ampliando o debate sobre saúde mental e responsabilização no ambiente corporativo.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu cerca de 142.814 novos processos por assédio moral em 2025, alta de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados aproximadamente 116.732 casos.

No mesmo período, o Ministério Público do Trabalho (MPT) contabilizou 18.207 relatos de assédio moral, aumento de 26,9% frente aos 14.343 registros do ano anterior. Já o Disque 100, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), recebeu 2.757 denúncias em 2025, crescimento de 49,8% na comparação com 2024, quando houve 1.841 relatos.

O avanço dos números ocorre em meio a um cenário de aumento das licenças por transtornos mentais. Em 2025, mais de meio milhão de afastamentos foram concedidos por problemas psicológicos, o maior volume em pelo menos uma década. Entre as causas apontadas estão os efeitos do assédio moral no ambiente corporativo.

O que caracteriza o assédio moral

Segundo a Cartilha de Prevenção ao Assédio publicada pelo TST, o assédio moral é caracterizado por condutas repetitivas que causem humilhação ou constrangimento e que atentem contra a dignidade do trabalhador. Situações isoladas podem gerar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio.

As práticas podem ser cometidas por indivíduos específicos ou estar associadas à própria estrutura organizacional. O documento aponta que o assédio pode ocorrer de forma direta, como em casos de gritos, insultos e humilhações públicas, ou indireta, como isolamento social, propagação de boatos e recusa deliberada de comunicação.

Entre as condutas descritas estão difamar a vítima, espalhar rumores, atribuir erros inexistentes, impor tarefas vexatórias, retirar funções sem justificativa, impor metas inatingíveis, controlar excessivamente a jornada, ignorar recomendações médicas e fazer piadas sobre raça, gênero, orientação sexual, religião, deficiência ou condição econômica (veja detalhes mais abaixo).

Violências, assédios e discriminações no trabalho podem ser considerados falta grave. Em empresas privadas, isso pode resultar em dispensa por justa causa do agressor. No setor público, pode haver abertura de processo administrativo.

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também prevê a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho quando há falta grave do empregador, como em casos de assédio moral. Na prática, o trabalhador rompe o vínculo, mas mantém o direito às verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Um projeto de lei em tramitação no Congresso propõe que o assédio moral passe a ser tipificado como crime, com pena de detenção e multa.

Veja exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio moral:

• Difamar ou atentar contra a dignidade de alguém: ações para desacreditar uma pessoa assediada perante as outras;
• Isolar e recusar comunicação: ações que impedem ou dificultam a comunicação e o contato social da pessoa assediada no trabalho;
• Espalhar rumores sobre a pessoa;
• Acusá-la de erros que não cometeu;
• Pôr em dúvida sua capacidade profissional, como no caso de pessoas com deficiência, que enfrentam estruturalmente este tipo de preconceito;
• Dirigir-se à pessoa por meio de apelidos depreciativos;
• Fazer insinuações para criar mal-entendidos;
• Impor novas tarefas com o objetivo de atrapalhar seu desempenho;
• Prescrever tarefas inferiores às competências da pessoa;
• Imposições vexatórias (“dancinhas”, “prendas”, “castigos”);
• Privar a pessoa assediada de possibilidades de comunicação;
• Ignorar sua presença;
• Excluí-la de eventos;
• Deixar de comparecer a eventos organizados pela pessoa assediada;
• Agir de forma a colocar os outros colegas contra ela;
• Impedi-la de trabalhar junto com outros colegas;
• Posicionar seu posto de trabalho distante dos outros;
• Dar instruções para que os colegas de trabalho parem de conversar, trabalhar ou socializar com a pessoa assediada;
• Ignorar a necessidade de oferecer formas alternativas de comunicação para pessoas com deficiência;
• Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas pela via eletrônica, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;
• Sonegar informações necessárias à realização das atividades da pessoa;
• Fazer piadas e comentários sobre características individuais, ainda que não se referindo diretamente a elas. É o caso, por exemplo, de “humor” em relação à raça/cor, etnia, orientação sexual ou deficiência da pessoa — o que tem se chamado “racismo recreativo” ou “homofobia recreativa” — entre outras formas de constrangimento;
• Controlar com rigor excessivo a jornada de trabalho;
• Retirar da pessoa tarefas e demandas que ela costumava executar ou repassá-las a outros, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
• Retirar cargos e funções sem motivo justo, ainda que não haja prejuízo financeiro direto;
• Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
• Tratar com ironia ou com gestos de desprezo;
• Atribuir resultados positivos obtidos pela pessoa a outro colega;
• Apontar supostos problemas psicológicos da vítima;
• Impedir a ascensão profissional da pessoa;
• Criticar o trabalho da pessoa (em público ou em particular), mesmo quando atender às demandas de forma satisfatória;
• Zombar de características pessoais;
• Criticar negativamente aspectos da vida pessoal;
• Jogar objetos na pessoa;
• Agredir por meio de palavras;
• Não levar em conta os problemas pessoais;
• Ignorar recomendações de ordem médica prescritas à pessoa;
• Imposições de metas inatingíveis;
• Convocar reuniões surpresa, sem nenhum resultado adicional a não ser humilhações e repreensões;
• Agir de forma arbitrária em benefício próprio, em detrimento dos objetivos legítimos da instituição e do respeito a colegas de trabalho, independentemente de relação hierárquica;
• Retirar a autonomia ou desrespeitar as decisões e visão de mundo da vítima;
• Sobrecarregar a pessoa com novas tarefas injustificadamente;
• Limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência;
• Impor a alguém condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;
• Instigar o controle de uma pessoa por outra, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e reduzir a solidariedade entre colegas.

Microagressões e preconceito velado

A cartilha do TST também aborda as chamadas microagressões, definidas como comentários ou atitudes sutis, muitas vezes disfarçadas de humor, que desqualificam ou depreciam grupos minoritários.

Frases como “ela deve estar de TPM”, “só podia ser mulher” ou “prefiro chefe homem” são citadas como exemplos de manifestações que, embora possam parecer pequenas, reforçam preconceitos estruturais.

Para a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Eliane Aere, essas situações costumam ser repetitivas e difíceis de identificar de imediato.

“Normalmente essas situações refletem preconceitos culturais, estruturais, e daí por diante. O assédio moral, por sua vez, é uma conduta mais abusiva”, explica a especialista.

Como agir diante do assédio

A cartilha do TST orienta vítimas a reunir provas sempre que possível e a buscar canais internos da empresa, como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA), além de sindicatos e associações profissionais.

Também é recomendável compartilhar o ocorrido com pessoas de confiança, procurar atendimento psicológico ou médico e evitar ficar a sós com a pessoa agressora. A Justiça do Trabalho orienta que as provas originais sejam preservadas, podendo incluir e-mails, mensagens, gravações ambientais, avaliações de desempenho, testemunhos, laudos médicos e registros detalhados da rotina profissional.

Testemunhas também têm papel relevante. O TST recomenda que colegas que presenciem situações de violência ou discriminação ofereçam apoio à vítima, posicionem-se diante de piadas ofensivas e comuniquem os fatos aos setores responsáveis.

Canais de denúncia e fiscalização

Trabalhadores podem denunciar casos de assédio moral por meio de diferentes canais, como o sistema de denúncias da Inspeção do Trabalho, a plataforma Fala.br da Controladoria-Geral da União, a Central Alô Trabalho (telefone 158), as Superintendências Regionais do Trabalho, o canal do Ministério Público do Trabalho e o Disque 100.

O denunciante não precisa se identificar. A partir das informações fornecidas, os órgãos analisam se a situação configura assédio moral e podem realizar verificações no local de trabalho.

Mudanças nas regras e adiamento

Para ampliar a responsabilização de gestores, o governo anunciou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir riscos psicossociais nas diretrizes de saúde mental no trabalho. A medida permitiria ao Ministério do Trabalho e Emprego fiscalizar empresas e aplicar multas em casos envolvendo metas excessivas, jornadas prolongadas e assédio moral.

Após pressão do setor empresarial, a validade da norma foi adiada por um ano. Até maio deste ano, a aplicação tem caráter educativo, sem previsão de penalidades.

Com o aumento dos processos e denúncias, especialistas apontam que o enfrentamento do assédio moral exige políticas internas eficazes, fiscalização consistente e mudança cultural nas organizações.